Uygunsuzluk pozisyonunun sorunu. Bir yayın yapmadığı için Görevden

Pozisyonun uyuşmazlığı, işten çıkarılan ya da işten uzaklaştırılan nedenlerden biridir. Kriz sırasında, birçok işveren uygunsuz ya da iş görevleri ile baş etmemek için nasıl düşünüyorlar. Bazı durumlarda, bir vatandaşın başka bir pozisyona transferini düşünebilirsiniz. Özellikle sorumlu bir çalışanın olması durumunda. Çerçeve tüm parametrelere tam olarak uymuyorsa, tüm şirketin iyiliği için ihmalkar astı işten çıkarmak gerekir. Bunu yapmak için yalnızca doğru olması gerekir. Aksi takdirde, bir vatandaş kolayca kurtarabilir ve hatta bir işverenle birlikte ahlaki hasar için tazminat alabilir. Bu nedenle, yasalar tarafından tutulan konumun uyuşmazlığı nedeniyle işten çıkarmanın nasıl gerçekleştiğini bulmak faydalıdır. Bu ne Gelecekteki sorunlardan kendilerini korumak için işverenin takip etmesi gereken kurallar nelerdir?

Kanun koyucu

İlk adım, pozisyonun gereklerini yerine getirmeyen bir çalışantan kurtulmanıza izin veren herhangi bir yasa olup olmadığını öğrenmektir. Bu paragraf, personelin becerilerini kınamak veya iyileştirmek için temel oluşturabilir. Daha sonra işten çıkarma yasa dışı sayılır. Bu fenomenin işvereni bir sürü sorun getirecektir.

Neyse ki, yasalar tarafından tutulan tutarsızlık için görevden alınma yapılabilir. Bu, İş Kanununun 81. maddesinin 3. fıkrasında belirtilmektedir. Bu durumda işten erteleme, tahmin edilmesi zor olmadığından, işverenin girişimi ile gerçekleşecektir. Ancak bazı işten çıkarma kurallarına uymanız gerekir. Hangileri? Şef, iş görevleri ile baş etmeyen bir çalışandan kurtulmaya karar veren ne yapmalıdır?

Başka bir yayın önerisi

Bu sorunun cevabı o kadar basit değildir. Her şeyden önce, her şirket bu konuda kendi kurallarını sunar. Pozisyona uyulmaması her zaman görevden alınmayla sonuçlanmaz. Çerçevenin kendisi sorumluysa ancak herhangi bir parametreyle işverene uymuyorsa, ona farklı bir yol önerebilirsiniz.

Örneğin, başka bir boşluk için bir çeviri. Bu işten çıkarılma değil, "istifa" ile karşı karşıya olduğunu bilen bir çalışanın işveren hakkında şikayetçi olması muhtemel değildir. İş sözleşmesi, bir vatandaşın farklı bir konuma gelme ihtimalini öngörürse, bu fikri anlayabilirsin. Ancak böyle durumlar nadiren ortaya çıkar. Genellikle, işverenler, ihmalkar bir çerçevenin görevden alınmasını düşünmektedir.

Uygunsuzluğun tanımı

"Pozisyonun uyumsuzluğu" ne anlama geliyor? Bu ifadeyi anlamak işten çıkarmanın uygulanmasına yönelik ilk adımdır. İşten dışlanma için birini veya başka bir sebebin özelliklerini bilmek önemlidir.

Görevin tutarsızlığı, çalışanın kendisine verilen niteliği nitelikli bir şekilde yerine getirmesi için gerekli beceri ve becerilerin eksikliği. Bu fenomenin tekrar tekrar ortaya çıkması önemlidir. Eğer yeni çalışan bir soruysa, ona eğitim zamanı (iş deneyiminin yokluğunda) vermek gerekir.

Tutarsızlığa, ast da herhangi bir beceri ve nitelik eksikliği denmesi gerekir. Örneğin, eğitim. Çerçevenin herhangi bir sorun yaşamadan çalıştırılmasının mümkün olmasının en yaygın nedeni budur.

nedenleri

Yerleşik yasalara göre, tutumun tutarsızlığının nedenleri birkaç kısma ayrılabilir. Toplam olarak, uygunsuzluk nedeniyle belirli bir işten dışlanma konusunda endişe edilmesi gereken iki gerçek nokta vardır. Bunlar:

• Sağlık durumu;
• Yeterli vasıf eksikliği.

Daha ciddi nedenler yok. İkinci nokta çok dikkat gerektiriyor. Ayrı ayrı tartışılmalıdır. Her şeyden önce yeterlilik eksikliği - soru çok basit değil. Ve bir çalışanın pozisyonun uyumsuzluğundan dolayı işten çıkarılması zor olabilir. Bir çerçevenin belirli bir işle baş edememesi sebebini bulmak daha kolalı olmasına rağmen, sağlık nedenleriyle işyerinden kaldırmaktan daha kolaydır.

İlk durumda, bir çalışandan kurtulmak o kadar kolay değildir. Sonuçta, astın belirli görevlerin yerine getirilmesinde bir engel teşkil eden kalıcı sakatlığa katlanması gerekir. Sağlık sorunları düzeltilirse (örneğin, görme bozukluğunuz varsa, gözlük veya gözlük takabilirsiniz), işverenin ateş etme hakkı yoktur.

Ancak hepsi bu kadar değil. Sonuçta, işten uzaklaştırma sürecinin şef için sorunsuz geçtiğinden emin olmak için astın sağlık durumunun belgesel kanıtı elde etmek gereklidir. Örneğin, tıp kitaplarını kullanmak için : çerçevenin tüm özellikleri ve hastalıkları oraya sabitlenir. Çalışandan, muhtemel işten çıkarma anına kadar sağlık durumunu onaylayacak ek bir tıbbi muayene yapmasını isteyebilirsiniz. Bu durumda, komisyona ücret verilmesi ve doktorların geçişi için zaman ayırması önerilir. Bir boşluğu sağlık nedenleriyle kanıt olmadan görevden alamazsınız. Bir çalışan mahkemeye gider ve sağlık komisyonunun sağlıklı olduğu gerçeğini doğrulayabileceğini kanıtlayabilirse, yönetim mutlaka bir cezaya çarptırılır.

Yetersiz nitelik

Şimdi işten atılmanın ikinci önemli sebebini anlamalıyız. Mesele, işe son verilmesinin en yaygın olanı niteliğin yetersiz olmasıdır. Bazen, bir vatandaşın kendisine emanet edilen işle başa çıkamayacağının kanıtlanması çok problemlidir. Ancak bunu yapmak sağlık nedenlerinden ötürü göz ardı etmekten daha kolaydır. Özellikle tıbbi kitabın zorunlu olarak verilmesini ve uzmanların düzenli muayenelerini gerektiren bir pozisyon söz konusu olduğunda.

Yetersiz kalifikasyon, atanan çalışmanın performansına yardımcı olan gerekli beceri ve becerilerin yokluğudur. Ayrıca burada eğitim de ekleyebilirsiniz. Tutulan tutuma uymuyor (avukat doktor olarak çalışıyor) veya tamamen yok.

Gelecekteki sorunlardan kaçınmak için, işveren görüşme aşamasında işe alma sorununa ciddiyetle yaklaşmalıdır. Her şeyden önce, çoğunlukla uygunsuzluk nedeniyle görevden alındığında, görevden atılan görev mahkemeye atıfta bulunur. Yargı, astın tarafını da alıyor. Bu, işverene iş arayanın uyumsuzluğunu açıkça gösteren tam bir özgeçmiş sunulduğunda gerçekleşir. Doğru personel seçimi, bu sorunun oluşmaması için yardımcı olacaktır.

Bunun nedeni, şirketteki çalışanların zaman zaman özel kurslar alması gerektiği nitelikleridir. Bu tür bir eğitim. Onlara - yenileyici kurslar denir. Astları, onlara teşekkür ederek, beceri ve becerilerini sürekli geliştirir, iş için gerekli bilgiyi alır.

Kalifikasyon eksikliğinin iş yerinden ve iş yerinden alınmanın ciddi bir nedeni olduğuna dikkat edilmelidir. Pozisyonun tutarsızlığı nedeniyle görevden alınabilirsiniz, ancak her astın becerilerini ve yeteneklerini kontrol etmeniz gerekecektir. İki test kavramı vardır - zorunlu ve isteğe bağlı.

Zorunlu değerlendirme, tüm yayınlar için değil yalnızca belirli endüstriler için sağlanmaktadır. Örneğin, hükümet yapıları veya tıp alanında istihdam. Bu durumda, tüm astlar zaman zaman tasdik işleminden geçmelidirler. Başarısızlığı, işverenin test edilmemiş bir çerçeveyi reddetme hakkının belgesel bir teyidi.

Fakat ikinci onay töreni yalnızca şefin inisiyatifiyle gerçekleştirilir. Sadece burada, her şey göründüğü kadar basit değildir. Her şeyden önce, tutulan tutanakların yazışmalarında zamanlanmamış kontroller gerçekleştirmek için öncelikle eylem ve planlar, prosedürü belirleyen yerel hükümler, form, değerlendirme kriterleri ve aynı zamanda test etme zaman ve koşulları geliştirilmelidir. Bu belgeler olmadan, tasdik geçersiz sayılır.

Bir başka nokta: Yukarıdaki belgelerin içeriği her astına tam olarak bildirilmelidir. İşçiler bilgilendirilmediyse, yeterlilik eksikliği nedeniyle pozisyonun uyuşmazlığını artırmak anlamsız olur. Test sonuçları meşru kabul edilemez.

Unutulmamalıdır ki, çalışanların değerlendirmesinin birisi tarafından değerlendirilmelidir. Şirketin yönetimi bunu yapmaz. İşveren, personel denetiminin sonuçlarının incelenmesine katılacak olan belgelendirme komitesini oluşturmak ve onaylamakla yükümlüdür. Ayrıca, astların şirkete nasıl uyduğuna ilişkin bir karar da verir.

Her zaman değil

Bazen, görevin başka bir yere veya bir başka postaya tekabül etmediği tespit edildiği takdirde, başka bir pozisyona geçiş başvurusunda bulunacak kadrolar sunmanın mümkün olduğu söylenebilir. Bu ihtimalin sağlandığı işletmelerde işten çıkarma durumu, transferin olmadığı durumdan çok daha karmaşıktır. Asıl sorun nedir?

İşin aslı, Rusya Federasyonu İş Kanununa göre herhangi bir ölçütle uyuşmayan bir çalışanın ancak personelin farklı bir konuma gelme ihtimalinin bulunmadığı durumlarda ateşlenmesi mümkündür. Başka bir deyişle, eğer bir kişi şirket içinde yeni bir işyerine transfer edilebilirse de, işveren bu gerçeği gizlemeye karar verirse, pozisyonun uyumsuzluğuyla bağlantılı işten çıkarma yasalara aykırı sayılır. Daha doğrusu kuralları ihlal ederek gerçekleştirildi. Bir transfer öngörülmüşse de, alan eksikliği nedeniyle uygulanamıyorsa, işten atılan kişinin tanıdığı bir hareket hazırlamak gerekir. İkincisi, çeviri için ücretsiz boş yer bulunmadığının farkında olduğuna dair bir bildirimde imzalamalıdır.

Şirketi korumak için, astları çevirme işine uygun olarak sunmaları önerilir. Ve özel bir eylem hazırlamayı reddetme ihtimaline karşı, işverenin daha önce sahnelerin arkasında örgütte yer tutmaya çalıştığını teyit edecektir. Farklı bir iş olsa bile. Önemli olan yeni çalışanın yazıştığı şey. Bir hareketin varlığı ve tercümenin yazılı reddi (genellikle bir indirgeme sorunu), işveren için ek bir sigortadır. Peki, işten çıkarma prosedürünü nasıl düzgün bir şekilde uygulayabilirim?

Hak var mı

Birinci aşama, astların sağlık durumu üzerine tıbbi rapor ile tasdik veya alıştırma performansıdır. Boşluk uyumsuzluğunun doğrulanması üzerine, karenin derhal görevden alınmasına giriş yapabilirsiniz. Fakat bundan önce, şirket içinde daha uygun bir yere geçiş önerilir. Bu, bir astın doğru bir şekilde görevden alınmasına doğru ikinci adımdır. Üçüncü aşama, bir çalışanın bir devrini reddetme üzerine bir hareketin hazırlanması (indirgeme) ve karardan yazılı bir onay almak için kareyi almasıdır. Bazen son madde olmadan da yapabilirsiniz. Benzer şartlar altında çalışanın işten atılmasına alternatif bir seçenek sunduğuna dair başka kanıtların bulunması önerilir ve reddetti.

Dördüncü adım da önemli bir an sayılmaktadır. Sonuçta, eğer işveren bir kişiyi pozisyonun uyuşmazlığı nedeniyle nasıl reddedeceğini düşünürse, İş Kanunu'nu incelemek gerekir. Bazı durumlarda, yetkili makamlar kendi inisiyatifleriyle astlarını işyerinden askıya alma hakkına sahip değildir. Örneğin, hamile işverenin isteğine göre görevden alınamaz. Bu, kanunun doğrudan ihlalidir. Bu teste ciddi önem verilmelidir. Çerçeveyi reddettiğiniz onaylandıysa, bir astınızı görevden atılmış bir kişi olarak kaydetme prosedürü devam eder.

sipariş

Bir muhasebeciyi pozisyonumun uyuşmazlığı nedeniyle nasıl reddedebilirim? Tıpkı diğer astları gibi. Yukarıdaki adımların hepsinden sonra, çerçevenin kaldırılmasına atıf yapan bir emir vermeniz gerekir. Nedeni içermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanununun 81. maddesine bakınız. 3. Siparişte belirtilen boşluk uyuşmazlığı.

Ayrıca, işten atılan kişiye bu kararı vermek gereklidir. Alt emir emrine imza atmalıdır. Uygulamada, az sayıdaki kişi istifayı makale altında kabul etmeyi kabul edecektir. Dolayısıyla, belgeyi imzalamayı reddetme durumunda, bunun üzerinde bir düzenleme yapılması gereklidir. Bu durumda, işveren, yasadışı işten çıkarma hakkında şikayet etmeye karar verirse, işveren sorunları kendinden koruyabilir.

Karşılık gelen sertifikanın tanıtılması veya düzenlenmesinden sonra, bu şirketin veya şirketin yönetimi, şefin emrini özel bir dergiye kaydeder. 75 yıllık personel için tüm emirleri kaydetmelidir.

hesaplama

Görevinin uyumsuzluğundan dolayı bir çalışanı nasıl reddedebilirim? Yukarıdaki noktaların hepsinden sonra, bir astınızla anlaşmalısınız. Bu başka bir zorunluluktur. Her şeyden önce, her işveren, görevden uzaklaştırma anında işlenen zamana kadar nakit para ödemekle yükümlüdür. Astsubay, ödemeleri düzelten özel bir hesap-makbuz alır. Bazı şirketlerde, işten çıkarılma üzerine maddenin belirli bir yüzdesini durdurması öngörülmektedir. Bu ayrıca verilen sertifikada belirtilmiştir.

Alt taraf muhasebe bölümünde belge ile birlikte görünmeli ve para almalıdır. İşten çıkarma gününde işyerindeyse, hesaplama anında yapılır. Bir vatandaşın yokluğunda, işten atılan kişiye konan para, hesap için muhasebe departmanına müracaat ettikten sonraki ertesi günü verilir.

istihdam geçmişi

Küçük iş. Her şeyden önce, işten çıkarmanın temel usulü tüm kurallara uygun olarak yürütülür. Başka ne dikkat etmeliyim? Görevlerinin uyuşmazlığı yüzünden görevden alınıp atılabilir mi? Evet, ancak işveren kararını belgelemekle yükümlüdür. Tutarsızlık belgesine ihtiyacınız var. Yukarıda listelenen adımların hepsinden sonra, çalışanın kendi çalışma kitabını vermelisiniz. Sadece önceden işten çıkarma nedeni ile ilgili kayıtlara girilir . İş Kanunu'na referans yapılmaktadır. "İşyerinde" aşağıdaki gibi bir şey yazabilirsiniz: "Tutulan pozisyonun uyumsuzluğuyla bağlantılı olarak LC RF'nin 81. maddesinin 3. fıkrasının (" a "- sağlığa veya" b "- yeterlilik yoksa) tahliye edilmesi."

Dahası, işveren işten atılan kişinin çalışma kitabının bir kopyasını hazırlamalı ve alttaki kişinin kişisel kartına da uygun işaret koymalıdır. Makale üzerinde çalışmanın durdurulması ciddi bir karardır. Ve şirketin derecelendirme üzerinde en iyi etkisi yoktur. Bu nedenle, işten çıkarılmış çalışanların emek kitaplarının kopyaları hepsi değil. Kayıtların bu belgeye girilmesi şarttır. Ancak kopyalar işverenin takdirine bağlıdır.

Çoğu zaman bir çalışan bir çalışma kitabı almayı reddeder. Bu durumda nasıl hareket edeceksiniz? İşveren, yasal olarak, işten çıkarılınca astına bir çalışma kitabı göndermekle yükümlüdür. Bu nedenle, bir çalışanın bir pozisyonun uyumsuzluğundan dolayı nasıl görevden alınacağına tam olarak cevap vermek için kendisine "emek" alması gerektiğini yazılı olarak kendisine bildirmek zorunda kalacaktır. Bu, kayıtlı bir mektubu bilgi ile göndererek yapılır. Ayrıca, "emek" almayı reddeden bir düzenleme hazırlanıyor. Böyle bir eylem algoritması, işvereni, işten ayrılma sürecini ihlal etmekten tamamen koruyacaktır.

Bir yazının tutarsızlığın görevden mümkün mü? Evet, belli kurallara uyması gerekir. Sonuçta, bu konu tartışmalı olarak kabul edilir. iş tamamen yasal olduğunu gelen İşverenler süspansiyon sürecine büyük çaba göstermelidir. çalışanların çalışma kitabı almaya hazırsa, o özel bir günlük imza koymak zorundadır. Bu işveren bir belge verme gerçeğini teyit etmektedir.

kazanç ve listelemesi ofisinin Tablosu

Bir sonraki paragraf zorunlu fakat arzu değildir. Biz gelir belgesi formu 2-ÇUKUR veren bahsediyoruz. Yasaya göre, herhangi çalışanların (hatta eski) işveren belge talep etme hakkı var. Nedenle önceden hazırlayıp vermek önerilir. Örneğin, zaman birlikte nakit ile çalıştı.

Yapmanız gereken son şey - köle askere olmadığını kontrol etmektir. Bir çalışanın askerlik geçemezse, işveren taslak kurulu görevden rapor sunacaktır. Bu kural yalnızca erkekler için de geçerlidir. Kadınların sayesinde çok daha kolaydır. Onlar gelir bir bildiri ile bir çalışma kitabı verebilir ve çerçeve fabrikasında çalıştı unutmak. tüm özellikleri ile düzenlenen bir yazı başarısız olduğu için bir çalışanın işten çıkarma. şikayetler durumunda işverenin masumiyetini ispat edemez.