Faiz ödeme - bir iyilik emek, teşvik ya da şükran için bir ödeme? Ne ödüllerin türleri?

Çalışan faydalar - bunun işveren bir iş sözleşmesinin temelini taşıyan tüm masraflar. Bir yandan, ödeme sürecini belirleyen dikkate çalışanın etkinliğini almak ve diğer gerektiği - faaliyetlerinin gerekli düzeyine ulaşmak için motive görünür.

kavramının özü

Herhangi bir çalışan için temel rolü finansal bir ödül vardır. Ancak, onun ele alınmadığı takdirde hedefleri ve diğer bazı faktörler ulaşmaz. Malzeme ödül - ilginç çalışma ve kolektif tanınması ile kombine edilme olasılığı yüksek olan teşvikler türlerinden biridir. Gerekli bir durum uygun çalışma koşulları, promosyonlar gibi oluşturulmasıdır

Bir yandan, bir malzeme doğanın motivasyon fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamak ve güvenliği korumak olabilecek bir araç olarak görülmektedir. Öte yandan, ücret kesinlikle toplu pozisyon ve saygı derecesi tarafından işgal seviyesinin bir yansımasıdır.

Böylece layık ücret - yüksek çalışan değerlendirmenin bir sonucudur, onun özel statü ve prestij. Bazen o ücretlerin özgüven kaynağı olarak görülüyor.

Ödüller - tüm o adam tarafından takdir edilir. Yani her özel için neden bu kavramdır. onun önemi ücretlerinin bu değerlendirme ile bağlantılı olarak ayrıca her kişi için farklıdır.

temel formlar

ödüllerin her türlü iç ve dış ayrılır. Bunlardan ilki kişiye çalışmanın kendisini verir. Size, anlamlılık duygusunu yaşamaya sonuçları yanı sıra özgüven elde edilmesini sağlar. İç ödül olarak kabul edilir ve iş sırasında işçiler arasında meydana iletişim edilebilir.

teşvik ikinci tip kuruluş tarafından sağlanır. kariyer basamaklarına ve tanıma ve övgü üstleri ve ücretlerin Bu promosyon. Dış Telafisi vb ek izni, sigorta, dahil Bu aynı zamanda o kadar sosyal güvenlik ve emekli, öğle ve geri kalanı için ve de içerebilir.

Bu durumda, çalışan faydaların ödeme sadece işlerini telafi edilmez. Bu sayesinde , çekmek korumak ve onun için gerekli personeli motive etmek organizasyonun yönetiminin yeteneğini etkileyen üretim sürecine katkıları.

maddi teşvikler Formlar

Maddi ödülleri - Bir ödeme ikramiye ve maaş şeklinde, hem de ek bir teşvik olarak yapılacak.

ödeneklerin tamamı mevcut tipleri iki şekilde sınıflandırılır. Bunlardan ilki yapılan ek ödemelerdir uzun hizmet. Her şirkette ikinci kategori için ödüller kendi sistemini geliştirir. Çeşitli hizmet ödemelerini sağlar.

ödenek ve yardımlar şeklinde Parasal tazminat zorlu ve telafisi olabilir. İlk kategori içerir:

- Ödül;
- için ek bir tarife çalışan ya da sanatta maaş ve çalışanlara;
- yaş temelinde teşviki;
- Hizmet yıllardır toptan ödeme;
- yüksek üretim sonuçları için sağlanan diğer teşvikler teşvikler.

Bu ücretlerin hepsi bağımsız olarak her kuruluş tarafından belirlenir. koşulları ve ödemelerin büyüklüğü toplu sözleşmelerle belirlenmelidir.

ek ödemeler ve telafi edici ödenekleri doğaya gelince, onlar iki büyük gruba ayrılırlar.

Bunlardan ilki istihdam kapsamını sınırlamaz promosyonların türlerini içerir. işletmelerin mülkiyet herhangi bir biçimde ödeme için telafi edici ücret gereklidir.

İkinci grup, emek uygulamanın belirli bir alanda var olan ikramiye ve ek ödemeler içerir. Bunların çoğu da ödenecek gereklidir. Ama akılda tutulması gerektiğini onların işveren kümeleri belirli boyutları.

Zorunlu telafi edici tanıtım

Çalışan işveren mevcut mevzuata dayanarak ödediği yarar, aşağıdaki giderler şunlardır:

- Onların çalışma günü azaltma ihtiyacı ile bağlantılı olarak minör çalışanları;
- tatillerde ve hafta sonları ve mesai çalışma için;
- bir evlilik ya da olmayan arzu verirken çıkış normlar hatalı değildi;
- üretim işlemi normal şartlarda sapmalar ortalama maaş;
- işçi o daha düşük yeterlilik karşılık gelen görevi gerçekleştirmek gönderildiğini onu taburcu atanmış.

Diğer tazminatlar

genel sınırlı bir şekilde farklı uygulamalara diğer türleri. Bazıları doğrudan çalışanın birincil sorumlulukları ile ilgili değildir işin telafi etmek için ayarlanabilir. Bir örnek kafasına otorite iş koşullarını paralel yürütülmesini özellikleri olduğunu. Tehlikeli koşullarda ödenen Diğer ödenekleri.

Özellikler ödülleri

örgütün Başkanı kesinlikle çalışanlarının her birinin mesleki faaliyetlerinin bir tahmin verir. Ayrıca tahakkuk eden faiz miktarını etkiler. Sistemler böyle tahminler farklı olabilir. Ancak, amaç aynıdır. Onlar iyi tatmin edici ve vasat çalışanların ayırt. hangi kategoriye personeli düşmesinden ve tazminat miktarından bağlı.

Modern koşullarda Çoğu kuruluş böyle bir değerlendirme görüşmesi veya çalışanlarının yıllık sertifikasyonu için yapılır. Onların Sonuçlardan, ve ücretlerinin miktarına bağlıdır.

çalışanlara sağlanan faydalar

herhangi bir organizasyon var Ücretlendirme üç ana elemandan oluşur. Her şeyden önce, bu emek için ana ödemedir. Bu baz maaş olarak kabul edilir. Diğer iki unsur ek ödemeler (ikramiye, vb) ve sosyal nitelikteki promosyon vardır.

iş için Ücretlendirme - bu nakit ödemelerin çalışanın kısmı için sabittir. O iş tanımına düzenli görevlerin yerine getirilmesi için vardır. kısmen Ücretlendirme bir taban maaş sağlanan personel maaş ve çeşitli karşılıklar oluşmaktadır. maaş miktarı görevinden veya tarife kategorisine bağlıdır. Ödenek dikkate üretim sürecine bireysel çalışanın katkısı almaya tanıtıldı. Varolan maaş genellikle yüzde, onlar için Hesap. Odada ek servis ve yabancı dil bilgisine, hem de faaliyetlerin etkinliği, vb yıllarca ayarlanabilir

çalışan hakları boyutları

Temel ücret - oldukça zaman aynı kalır ödemelerdir. Ancak, doğrudan çalışanın emek faaliyetinin sonuçlarına bağlı değildir.

maaş değişken kısmının boyutları çalışan sabit bir ücret organizasyonu kurmuş olduğu için her bir ürünün imalatında bağlı olabilir. Söz konusu ödeme sistemi tarafından belirlenebilir satışlarını canlandırmak için veya komisyon.

maaş boyutları değişken kısım, taban bileşeninin yüzdesi olarak sayı olabilir. Bu durumda, onlar şirketin performansına ücretler almıştır miktarını ilgilidir. Böyle bir sistem, herhangi bir nicel performans kriterleri var olduğu için işçilerin bu kategorilerin geliştirilmiştir. Onların liste muhasebeciler ve yöneticileri, avukatlar ve şirket yöneticilerinin, vb içerir

ücretlerinin, sabit ve değişken parça arasındaki oran farklı olabilir. Bu sonucun temelinde ve çalışanı tarafından yapılan çabaları, örgütün başkanı tarafından belirlenir. Bu durumda, artan ücret çalışanlarına şükran şeklinde olabilir. Örneğin, satış yöneticilerinin büyük hacimli taban maaş 60, 70 ya da% 80 ile yatırıldı olabilir uygulamak.

Buluş yükselme

Bir uzman bir sınai mülkiyet hakkının oluşturulmasında belirli bir zaman geçirmiş olabilir. Sonuç olarak, yapısı kendisine telif öder. teşviklerin Bu tür karakteri vardır bir ödeme ve kendi uyarıcı ve telafi özelliklere sahiptir.

Bir yandan, ayrıca buluşunu geliştirmeye çalışmalarında ROYALTIES ilgilenen personel artırmaktadır. Ve diğer yandan - Ürünle hakkı sahibi imkansızlığını fark dan manevi kayıpları telafi.