Disiplin yaptırımı geçerliliği nedir? disiplin yaptırımı geçerliliği olduğunu ...

Çalışma ilişkileri her zaman sorunsuz gitmez. farklı nedenlerle çalışanları iş görevlerinin yürütülmesiyle ilgili suçları yapar. Bu durumda, işveren çalışanın disiplin önlemlerinden için de geçerlidir. Çoğu zaman, bu sözler veya kınama, ama bazen işten gelir. Personel temsilcisi tarafından suçlu cezalandırmak için başka yolları da vardır. disiplin cezası geçerliliği veya çalışanı sonraki cezaya tabi olmayacaktır önce kaldırılmayacak halinde bir yıldır.

disiplin cezası nedir

Çalışma süresince çalışanı, görevlerini yürütmek işverenin özelliği kaydetmek ve kurulan programa uymak zorundadır. Bu gereksinimlere uyulmaması durumunda, çalışanın cezalandırılır. disiplin yaptırımı geçerliliği bir yıl olduğunu ve istihdam ile ilgili bir suç nedeniyle empoze edilir.

To disiplin Kabahatler şunlardır:

• görevlerin yerine getirmemesinin;
• atanan çalışma dikkatsiz ya da eksik çalıştırılması;
• emek yönetmeliklere uyulmaması - vaktinden işyeri gecikme, devamsızlık, bakım;
• işverenin mallara verilen hasar
• Ticari sır açıklanması;
• güvenlik kuralları ihlali, sonuçları ne olursa olsun;
• ekipmanların kullanımı için talimatlara uymak için başarısızlık;
• eğitim ve öğretim reddetmesi, eğer iş tanımına veya meslek standardına göre sağladı.

kapsam ve üretim özelliklerine bağlı olarak, ve disiplin tedbirlerinin uygulanması sırasını ve ihlalleri listesi değişecektir. Bunlar zorunlu pozisyonları ve etkinlikler için bireysel talimatlarında yanı sıra toplu iş sözleşmesi tescil edilmelidir.

disiplin yaptırımlarının türleri

Biz alırsak iş yasası, disiplin şunlardır:

• çıkartılması;
• Bir tekdir;
• sözler.

Bu çok basit bir formül oldu, bunlar uygun sırayla girilmelidir. Deneyimsiz personel personel hizmetleri bazen adlarını değiştirmek bu durumda, işçi disiplin cezası listeden tek bir şey olduğunu belirterek, kararı temyiz edebilirler. Ve bu durumda iş uyuşmazlıkları üzerinde komisyon personelin tarafında olacak.

Ne disiplin suç değil

ihlallerin her türlü disiplin suçları isnat edilebilir değil. Bazen çalışanlar yönetimden, misilleme korkusu görevlerini yapmazlar. Herhangi bir iş fonksiyonu kontratında gerektiğini akılda tutmak gerekir. disiplin cezası olarak yorumunu ve kınama dahil ve zaten bahsedilen ihlalleri için kullanılmaktadır.

Bu bir disiplin suç değildir ve kurtarma tabi değildir:

• çalışanın reddetmesi özel işveren görevini gerçekleştirmek için;
• anlaşmazlık çalışanın gönüllü çalışma devamsızlık, gösteriler ve mitingler dahil sosyal çalışmalarını yürütmek;
• ekstra iş reddetmesi, bu yükümlülük sözleşmede belirtilen değilse;
• Çalışan gerçekleştirmek için anlaşmazlık yasalara aykırı davranan;
• doğrudan istihdam kontratında olmayan herhangi işin reddi;
• o mevzuat normlarına uygun olarak yürütülen ise, grev.

ceza verilmek için prosedür

İşçi ceza berrak kurallara bağlılığı gerektirir. Biz zaten bir disipline belirtmiştik Kınama veya sözler. Ama işten çıkarma diğer türleri olarak değil sıklıkta kullanılır, ancak bu personelin hizmet çok fazla sorumluluk gerektirir.

mevzuata uymak için aşağıdaki disiplin cezaları uygulanır:

1. Belgelerin Yürütme suçun işlenmesini kanıtlamak için. Bu kez tüketicidir hem zorunlu bir adımdır. Sadece istismar bilmem gerekir, ama aynı zamanda bu bir gerçektir kanıtlamak mümkün. Personelin iki veya daha fazla üye tanıklık kameraları, yazılı müşteri şikayetlerini, uzman değerlendirme, kayıt bir üs olarak kullanılabilir. O emin bir beyanı hazırlar yerine getirilmesini veya işgücü disiplin ihlalinin bulma konusunda. Onunla imza altına tanıdık gelecektir.
2. ceza uygulamadan edilecektir çalışanı ile, ille açıklayıcı zapt kaldırıldı. Bu belge, çeşitli nedenlerle gereklidir. Çalışan kendini savunmak için bir şans verilir ve belki sebebin geçerli olduğu tespit edilmiştir. ceza veya yeni kanıtların tanımlanması olası hafifletme. Bir çalışanın yazılı bir açıklama olmayabilir. arıza durumunda, bir hareket gelir.
3. Taslak sırasını Çizim. O serbest formudur. Ama disiplin cezası görevden üzerinde iş sözleşmesi fesih üzerinde üniforma düzeni yapılır.
4. başın düzenin imzalanması ve çalışanın dikkatine sunmak. Bir çalışanın bir imza bırakmak reddederse, bir açıklama hazırlayacak ve belgeye uygun uyarı yapmanız gerekir.

Bir o keşfinden tarihinden itibaren en geç altı ay ihlali komisyon bir disiplin tedbiri uygulamak ve en geç bir ay hatırlamalıyız. Bir çalışanın iyi bir nedenle işyerinde devamsızlık olduğunda bu süre hesabında izin, hastalık, iş gezileri günlerini ve zamanın diğer tüm dönemlerini içermez. Ayrıca, bir temsil organı veya birlik toplanmasına ilişkin dikkate belgelerin dikkate alır.

Biri suç çalışanı koleksiyonunun bir tip tabi olabileceğini bilmek önemlidir. Geç olduğu için çalışan ilk kınama tabi tutmak kabul edilemez ve o zaman aynı görevden için.

kurtarma için Belgeler kadrosunda diğer kağıtlar dışında, ayrı bir klasörde depolanır. Raf ömrü eylem, tüm eylemler, harfler ve açıklayıcı memorandum ve siparişlerin sonunda ceza geçerlilik normal süre ile aynıdır, imha edilir. Özel iş, bir kopyasını ekleyebilirsiniz ama sonunda onlar çıkarılmalıdır.

disiplin yaptırımlarının Geçerliliği

düzenin yayımı tarihinden itibaren 12 aylık bir disiplin yaptırımı geçerliliği. Bir çalışan başka suç işlemesi, bu süre ikincisi sonuna kadar uzatılmıştır.

ceza Aşırı tedbir çalışanın görevden olduğunu. Bu durumda, disiplin cezası süresiz olarak geçerli olacak ve iptali yönetimine tabi değildir zorundadır. Ancak, iş uyuşmazlıkları üzerinde komisyon sonlandırmak ve çalışan konumları geri olabilir. İşten çıkarılan işçiler bu cezalar sahip olmadığı kabul edilir ve bu durumda başka bir birim ve diğer koşullara şirket tarafından yeniden kabul edilebilir.

Eylem disiplin işlemi erken sona erdirilebilir. Ancak, o daha az altı ay azaltmak için tavsiye edilmez.

disiplin cezası üzerine al - personel siparişlerin diğer türlerinden farkı nedir

çalışan, başarılı bir suç için, son çare, görevden olarak, yorumlar, kınama şeklinde disiplinli, ya da. Çeşitli dokümanlar hazırlamıştır: vb raporları, ifadeler, muhtıralar ve açıklayıcı notlar, mektuplar, şikayetleri, Ama çekirdek bir emirdir ...

Personel üniforma ilişkin belgelerin çoğu. Bu rahatlık ve kullanım kolaylığı için tek formlarına indirgenir. Ancak, siparişler azarlayışımız veya yorumlar serbestçe yapılır. Bunun nedeni, tek ayık tüm seçenekler bozulmaya sebep imkanı yoktur gerçeğine, onlar her kuruluşa özeldir.

Erken çekilme cezası

Genellikle yılın bir disiplin cezası geçerliliği. Ama azaltılabilir:

• işverenin kişisel inisiyatifi;
• çalışanın kişisel istek üzerine;
• bir birlik veya diğer temsili vücut uygulaması altında;
• hemen üstün subayın kişisel isteği üzerine.

işveren istediği zaman disiplin cezası erken çekilmesi söz konusu olabilir. Örnek bir düzen veya sipariş olmayan diğer standart personel belgelerde benzer olacaktır.

İşçinin kendisi yorum veya kınama erken çekilmesi için başvuruda bulunabilir. Bu durumda, bu mutabakat ve ekli deyimi yazılır. Bu belgeler birlik ve bölünme kafasını çıkarmak. Erken çekilme cezası durumunda çalışanın olmadığı kabul edilecektir. tüm destekleyici belgeler imha etti.

disiplin cezası personelinin itiraz

Çalışan yaptırımı itiraz hakkı var. Bunu yapmak için, o bölgeyi ele Komisyonu'na başvurmalıdır iş uyuşmazlığı. Davanın sonraki değerlendirmeler savcılık yetkilileri veya mahkemelere verilebilir. bir işveren tasarım belgelerde ciddi hatalar yapılmış veya herhangi aşamanın dikkat gidelim ise, mahkeme kararı çalışanı ile yan edecektir. Bu konuda tüm belgeleri geçersiz kurtarma durumunda imha edilecek. Bir çalışanın işten edilmişse, o eski pozisyonuna indirilir. Bu durumda, o ortalama kazanç miktarı iş yerindeki tüm cevapsız gün için tazminat ödenir.

Çıkarılma - disiplinli aşırı bir ölçü

disiplin yaptırımlarının üç türden, işten çıkarma daimi ve genellikle geri döndürülemez. zalimler çalışanın görevlerini daha yürütme ile uyumsuz olduğunda ölüm cezası, genellikle son çare olduğunu uygulayın.

işten sonuçlanan misdemeanors için, aşağıdakileri içerebilir:

• emek disiplini ve çalışma düzenlemelerin öngörülen kuralların tek brüt ihlali;
• iyi bir neden olmadan devamsızlık;
• işyeri ve geçerli bir sebep olmaksızın dört saatten fazla personel eksikliği;
• yaralanmaya veya ölüme yol açan neden eylemler;
• malı hasar yeterlilik eksikliği ile ilgili olmak üzere, işveren;
• suç durumda olabilir işletmenin adına bu durumda ilave olarak işveren ve diğer çalışanlar, malı olarak işyerinde hırsızlık;
• idari suçlar, doğrudan değil çalışma etkileyen, ancak şirketin imajını daha da kötüye;
• işveren discrediting eylemler;
• Gizli ve hassas bilgilerin dağıtılması;
• iş ahlakı ve itaat ile brüt uyumsuzluk;
• doğrudan ret sözleşmede öngörülen görevlerini;
• kanununda gösterilen usule uymadan, greve katılır.

görevi kötüye veya diğer kusurlu eylem için görevden anda, işveren tasarım belgelerine en sorumlu yaklaşım olmalıdır. Bu durumda orada bir çıkar çatışması olduğunu ve bir işçinin bir ölçü haksız cezalar düşünülebilir. prosedürlerin ihlali durumunda o mahkemeye veya İş Teftiş cesetlerini iade edilebileceğini ceza verilmek.

Her şeyden önce, personel servis personeli çalışanın suçluluk kanıtlayan delil hazırlamalısınız. Onların suç tanık olmalı personeli iki veya daha fazla olmalıdır. kullanışlı belgelenmiş uzman görüşü olacak. tarih ve saat ile CCTV kameraları, otomatik kayıt rakamlarına, işyeri fotoğrafları ile kayıt: Ayrıca herhangi destekleyici suiistimallerin teknik malzemeleri kullanmalıdır.

bir çalışan ile, suçun yazılı bir açıklama talep emin olun. Bu belge, diğerleriyle birlikte, temsili vücuda gönderilir. Onlar işten çıkarmalar biçiminde hüküm yasallığı konusunda karar vermelidir.

Geçen belge bir emir veya talimat verilmiş, şekli birleşik olduğunu. İş Kanunu kelimelerde ve maddeye zorunlu referansla çalışma kitabında uygun bir giriş.

işçi ve işveren için disiplin cezasının sonuçları

Tüm disiplin önlemleri ekonomik değil sadece personelin değil, aynı zamanda psikolojik zarar başvurmuştur. İlk gözlemler sonrasında emek coşku önemli bir düşüş ve performans da büyük bir bozulma görülebilir.

Bununla birlikte, bu negatif uyaran daha olumlu bir etkiye sahip olabilir. işçi, üretim süreci için daha fazla sorumluluk almaya başlar çalışma modunu izler ve becerilerini geliştirmek.

İşveren varsayalım hem birini veya üretim sürecinde cezalandırma diğer formunu etkileyen gerekir. Ufak ufak ihlal için çalışanları cezalandırmak için gerekli değildir. Geç birkaç dakika olmak - memnuniyetsizliği ifade etmek için bir fırsat, ama çok önemli değil resmi bir ihtar yapmak. Sonuç olarak, işveren, emek piyasasında küfürlü cezalar, kötü bir üne geliştirir ve yeni personel bulmak giderek daha zor hale gelmektedir.

Bir disiplin yaptırım çalışan ve örgüt üzerinde etkisi hem sahiptir. Çalışanlar böyle bir tedbir genellikle zorla ve hemen hemen her zaman geçici olduğu etkisini anlamak gerekir. cümlenin disiplin süresince ayrıca ilgili olarak bir yıl, belki daha az olacaktır.